Entrevistas de Trabajo: descubre qué no hacer

Este video -no obstante ser una caricatura- nos invita a reflexionar sobre el comportamiento de ese tipo de entrevistadores que creen que hasta el modo de peinarse es un indicador de la personalidad, y, de igual manera, sobre el comportamiento de muchos entrevistados que creen que lo más importante es caerle bien al entrevistador. Cualquier parecido con la realidad es solo una coincidencia.

El video fue encontrado en el blog: Por fin es lunes

Coaching y Mentoring: definición, diferencia y similitudes.

Son dos conceptos que aluden a procesos distintos. Aunque la diferencia es solo de grado.

El Mentoring, es el proceso en el cual un mentor (“maestro”) contribuye con un mentee(¿?) o mentorizado(¿?) (“aprendiz”) para que éste desarrolle todas sus potencialidades: físicas, sicológicas, sociales, laborales, etcétera. En el portal de la Universidad de Deusto (España), se nos recuerda que: “El mentoring debe su nombre a la mitología griega. Méntor era el amigo íntimo de Ulises, el protagonista de la Odisea de Homero. Antes de partir para Troya, Ulises pidió a Méntor que se encargara de preparar a su joven hijo Telémaco para sucederle como rey de Itaca. Méntor tuvo que ejercer de padre, maestro, modelo, consejero asequible y fiable, inspirador y estimulador de retos de modo que Telémaco se convirtiera en un rey sabio, bueno y prudente.”

El Coaching, es el proceso en el cual un coach (“maestro”) contribuye con un coachee (“aprendiz”) para que éste desarrolle cierto tipo de potencialidades; normalmente las de naturaleza profesional. Por ello es que ahora se habla de coaching ejecutivo o coaching empresarial, por ejemplo.

Entonces, todo mentor es un coach, pero no todo coach es un mentor.

Hay quienes prefieren no hacer distingo y, abarcándolo todo, solo hablan de coaching. Pero como no pueden negar la diferencia de grado han creado la expresión coaching ontológico, en reemplazo de mentoring.

Entre otras cosas, tienen en común lo siguiente:
El “aprendiz” no recibe el conocimiento, lo descubre
El “maestro” no enseña, es un facilitador
El “aprendiz” reconoce y respeta la sapiencia del “maestro”
El “maestro” sabe y acepta que “el aprendiz” lo puede superar

Pueden encontrar más información en:

http://wwwnew.unicomer.deusto.es/estudios/Mentoring/Qu%C3%A9eselMentoring/Default.asp

http://www.asescoaching.org/el_coaching.htm

http://www.coachvillespain.com/TISOC_-_Definiciones_de_Coaching.pdf

Administración pública y sus desafíos éticos

Para seguir con Kliksberg, les dejo un video (clic sobre la imagen) en el que diserta sobre los desafíos éticos que nos plantea la pobreza en América Latina.
¿Qué forma debería tener la Administración Pública para responder a esos desafíos?
¿Qué papel le toca jugar al sector privado?
Hacia el final de la conferencia, recuerda incitantes frases de Hillel :
"si no yo, por mí quién; si solo yo por mí, para qué; si no ahora, cuándo".

Ética, empresa y gerencia

A propósito del caso protagonizado, hace algunos años, por la empresa norteamericana Enron (y otros muchos menos difundidos); el tema de la ética cobró nueva vigencia en el mundo de los negocios. Que una empresa tan importante (la número siete en USA) haya sido protagonista de actos delictivos de la peor laya solo es comparable con la aviesa conducta de los gerentes que la dirigían. Quienes demostraron que graduarse en la Wharton, la Harvard o la London no es suficiente.
Adjunto un interesante artículo escrito por B. Kliksberg, en donde se hace referencia a la relevancia del tema ético como un aspecto fundamental en la gestión de las empresas.

Administración chola: hacia una teoría nativa

En una sustentación de tesis fui testigo de cómo los paradigmas nos vuelven ciegos frente a nuevas o distintas realidades. La tesista afirmó que, según las cifras que había analizado, los trabajadores que mostraban un alto desempeño no siempre tienen una percepción favorable del clima organizacional. Esta conclusión sacó de sus asientos a los miembros del jurado, para quienes era imposible tal realidad. Todas las teorías -según ellos- reconocían una relación directa entre el rendimiento y la percepción del clima laboral. Por lo tanto, sustentar lo contrario era poco menos que una herejía. En consecuencia, en lugar de verificar la consistencia lógica y empírica de la afirmación, juzgaron una realidad en función de sus paradigmas. No vieron los hechos, vieron la teoría. Prefirieron pensar que la causa de esta blasfemia estaría en alguna infracción metodológica por parte de la tesista: quizá no se realizó una adecuada medición del desempeño o del clima, adujeron. Pero, no se les ocurrió que quizá el problema esté en la teoría que les sirve para explicar estos fenómenos. No consideraron que esa teoría se desarrolló en otras realidades.
Todo lo que sabemos sobre clima organizacional -y en general, yo diría, casi todo lo que sabemos sobre administración- se ha generado en países de economías boyantes; por lo tanto la posibilidad de que dichas teorías tengan algunos vacíos con respecto a la realidad de países como el nuestro es bastante grande. En el caso que narramos los miembros del jurado no aceptaron la conclusión porque no tenían forma de explicar esa realidad. La teoría o paradigma a la que adhieren -y en la que se han formado (¿o deformado?) no les ofrece las herramientas conceptuales para explicarse tal situación. Frente a ello el camino más fácil y cómodo es la negación de la realidad, es decir, parafraseando una cita conocida, "si la teoría no explica la realidad entonces que cambie la realidad". Pero, entonces, ¿cómo explicar que entre desempeño y clima no siempre existe la relación que dicen los textos universitarios? ¿Cómo es posible que un trabajador tenga un alto desempeño y, al mismo tiempo, perciba negativamente su clima laboral? Para responder estas preguntas hay que incorporar una variable nueva, una variable del entorno, una variable que no se presenta en los países desarrollados en la misma magnitud que se presenta en los países pobres: el desempleo. En países en donde de cada dos personas solo una está adecuadamente empleado, tener trabajo es un privilegio que nadie se puede dar el lujo de perder; así odiemos a la empresa en la que trabajamos.