Un espacio para compartir ideas e información sobre el fenómeno organizacional

miércoles, 24 de enero de 2007

La inducción y el who is who? en las organizaciones

Cuando nos incorporamos a una organización -que hace las cosas seriamente- pasamos por un proceso de inducción que, grosso modo, nos permite conocer algunos aspectos generales: misión, visión, estructura orgánica, proceso productivo, mercados, etcétera. El propósito es que vayamos adaptándonos o, para decirlo técnicamente, que vayamos socializándonos. Esta tarea iniciática es de suma importancia. No obstante, en muchos casos no se realiza o se hace de manera rutinaria; tan solo para cumplir con una de las fases del poceso de incorporación de nuevos trabajadores. Por ello hay algunos que no tienen ni idea de en donde están; cumplen con la función que les han encomendado y jamás se preguntan cómo es que lo que hacen contribuye con un objetivo mayor. Indudablemente esto atentará contra toda posibilidad de identificación con la empresa. Ahora bien, tampoco podríamos sostener que una buena inducción asegura que el trabajador termine bien socializado. En realidad, la socialización es un proceso lento y, por ende, durable. Incluso podríamos decir, hasta doloroso. Muchas veces la socialización nos permite comprobar que gran parte de las cosas que nos dijeron durante la inducción no son del todo ciertas, en especial las referidas a las jerarquías o al who is who? en la empresa. En tal sentido, este aprendizaje podría costarnos caro o, en el mejor de los casos, hacernos pasar agrios momentos. Felizmente podemos valernos de algunos datos de la realidad que nos permitan conocer -a tiempo- "cómo son las cosas en este lugar"; especialmente con respecto al tema de poder. Estos datos son muy visibles y podemos detectarlos rápidamente. Algunos indicadores podrían ser: 1.quiénes tienen el mejor lugar para estacionar su auto (el mejor lugar es el que está más cerca a las oficinas o aquel en donde nunca llega el sol o la lluvia); 2.quiénes tienen las oficinas más cómodas; 3.quiénes tienen la tecnología más moderna. Los muebles más finos y grandes; 4.quiénes pasan mucho tiempo hablando con la máxima autoridad (sea esta formal o informal, o ambas); 5.quiénes son los que no tienen hora de ingreso ni de salida; 6.quiénes son los que salen y entran de la empresa, permanentemente y en cualquier momento; 7.A quiénes pertenecen los teléfonos que suenan el mayor número de veces; 8.quiénes siempre tienen gente esperando para ser atendida; 9.quiénes siempre saludan con mucha seriedad, jamás con una sonrisa o con más de tres palabras; 10.quiénes son los que -en su oficina o fuera de ella- siempre están hablando con alguien directamente o por su celular; 11.quiénes tienen las secretarias con mayor carga de trabajo
Obviamente, pueden existir otros. Pero si de esos once, alguien cumple con cinco ya sabrás algo más de lo que normalmente nos dicen en los procesos de inducción.

viernes, 19 de enero de 2007

Las 25 mejores empresas peruanas del 2006, para Great Place to Work

La organización Great Place to Work (GPTW) aplica anualmente -desde el 2002- un instrumento de medición con el que aseguran determinar el clima laboral de un conjunto de empresas; como resultado de esa medición elaboran un ranking que denominan "Las 25 mejores empresas para trabajar en el Perú". Al respecto, es necesario precisar que lo correcto sería llamar a ese ranking "Las 25 mejores empresas peruanas para trabajar según el universo considerado por Great Place to Work". Bueno, quizá sea muy largo pero refleja exactamente la realidad observada. El universo considerado por esta organización no cubre a la totalidad de empresas peruanas. Los factores de exclusión son dos: empresas con más de cincuenta trabajadores y, además, que se hayan inscrito para el estudio (eso sí, previo pago por derecho de inscripción). En aras de la rigurosidad científica, GPTW debería consignar, por lo menos, la cantidad de empresas que forman parte de su investigación y -si es posible- el porcentaje que dicha cantidad constituye del total de empresas en el Perú que cumplen con su primer factor de exclusión. Por otro lado, sería pertinente que publicaran también la ficha metodológica del instrumento de medición. Ojo, no nos referimos a la publicación del instrumento sino a los datos que nos hablen de las pruebas de validez y confiabilidad a las que ha debido ser sometido.

martes, 16 de enero de 2007

Jefes y colaboradores

A propósito de la forma como los colaboradores (subordinados) deben relacionarse con sus jefes, Inés Temple (Gerente General de DBM Perú) dice lo siguiente: "No podemos olvidar jamás que de él depende nuestra carrera y nuestro futuro profesional y por eso debemos cuidar esa relación con esmero" (El Comercio, 16-1-07, sección B, pág.2) . Me permito relativizar esa afirmación: todo dependerá de la cultura organizacional. Cuando Inés Temple se expresa de esa manera probablemente esté pensando en aquellas empresas en donde la relacion jefe-subordinado es autoritaria y en donde no existe la meritocracia, o en donde el valor de las cosas esté dado por los lazos amicales -o de otro tipo-y no en los resultados de la labor; estas son empresas que normalmente se desenvuelven en mercados poco competitivos. Dicha afirmación no es aplicable a aquellas organizaciones en donde las recompensas se distribuyen en función del logro. En una organización que busca la excelencia, la carrera profesional de un trabajor jamás estará determinada por lo que diga su jefe. Lo cual no quiere decir, por cierto, que el parecer de éste no sea escuchado.

domingo, 14 de enero de 2007

Entrada inaugural

Damos vida a este espacio con el propósito de compartir reflexiones en torno al mundo de las organizaciones y de los recursos humanos. Lo hacemos convencidos de la importancia que tiene el que las ideas se hagan manifiestas y no permanezcan ocultas para el resto de la sociedad. De nada valen la elucubraciones -por más profundas y lúcidas que éstas sean- si no son hechas públicas y expuestas a las críticas y comentarios de quienes comparten los mismos intereses intelectuales. En ese sentido, aquí tendrán cabida todos aquellos que tengan algo que decir en torno al fenómeno organizacional, o como, decía Crozier, al fenómeno burocrático. Las ideas que expondremos abarcarán diversos niveles: reseñaremos el resultado de nuestras investigaciones (espero que las de este tipo sean las más frecuentes), comentaremos publicaciones, difundiremos noticias de interés, publicaremos nuestra opinión sobre temas relacionados a este blog y ensayaremos algunas interpretaciones con las que intentaremos acercarnos más a la apasionante realidad organizacional. No buscamos, por cierto, pontificar sobre el tema. Todo lo contrario. Lo que digamos, nuestra opinión, tendrá tan solo la categoría de hipótesis de trabajo cuya única pretensión es animar el diálogo y el debate; que como todos sabemos es la manera más efectiva de avanzar en el quehacer científico.